Geinig ideetje van een bedrijf in Maassluis: collega’s bepalen voortaan onderling elkaars salaris. Patty (50) heeft ervaring met dit experiment en heeft nu al medelijden met de mensen die er werken.
“Twee jaar geleden had ik in Californië een baan bij een tech-bedrijf dat ‘anders’ wilde werken. De achterliggende gedachte van het project was dat als collega’s elkaar beoordeelden de productiviteit omhoog zou gaan, omdat iedereen extra zijn best zou doen. Dit zou dan zijn weerslag hebben in het salaris: had je die maand veel likes, dan kreeg je meer betaald. Had je in de ogen van anderen niet genoeg gepresteerd, dan moest je maar zien hoe je die maand de hypotheek overmaakte.
Misschien dat het werkt in een ideale wereld met mensen die alleen maar welwillend en liefdevol in het leven staan, maar bij ons was het binnen twee weken de kantoorversie vanThe Hunger Games. Het is onverantwoord en onprofessioneel van een baas om werknemers zo tegen elkaar uit te spelen. Bij ons werkten veel heel slimme, heel introverte softwareschrijvers. Die prima werk deden, maar geen behoefte hadden om het daar voortdurend uitgebreid over te hebben. Goed beschouwd draaide het bedrijf op hen, maar alle eer werd opgeëist door de mensen van de marketing. Dat zijn de extraverte types die zichzelf wél weten te verkopen en zich ook behoorlijk superieur konden opstellen. Dus dat was het eerste waarop de hele collega-beoordeling al scheeftrok.
Wat ook niet werkte, was de voortdurende prikkel om meer en beter te presteren. Je kunt nog zo enthousiast roepen dat je altijd álles uit een dag moet halen, maar de praktijk is dat dingen ook wel eens niet meteen lukken. Dat iemand zijn dag niet heeft, dat een project vertraging oploopt omdat onderdelen te laat worden geleverd of omdat iemand ziek is. Je zou willen dat daar op een milde, redelijke manier naar werd gekeken, maar bij ons waren er collega’s die meteen bloed roken. Dus kon het zo zijn dat een medewerker minder betaald kreeg omdat hij of zij volkomen buiten zijn eigen schuld om zogenaamd ‘minder gepresteerd’ had.
In het ideale scenario houden collega’s voortdurend overleg om door opbouwende kritiek beter te worden en zo een hoge score te krijgen. Niet iedereen kan goed kritiek geven, niet iedereen kan kritiek goed hebben. Soms ging iemand met een lage beoordeling kwaad verhaal halen, ik kan je zeggen dat dat niets doet voor de productiviteit van een team.
Goed beschouwd was je overgeleverd aan de groep. En het leidde niet tot ‘samen de schouders eronder’, maar tot kliekjes en machtsspelletjes. Er waren meer dan genoeg redelijke collega’s die met een weloverwogen oordeel of advies kwamen, maar die hadden ook niet altijd zin om steeds weer de strijd met de assertieve types aan te gaan. Het ‘zelfregulerend vermogen’ van de groep werd zwaar overschat. En hele groepsproces ging naar de knoppen. Er ontstond wantrouwen, iedereen was meer bezig met hoe ie overkwam dan met het werk. Ik draaide op zich heel lekker daar, maar ik ging toch met een steen in mijn maag naar mijn werk, omdat er nooit rust was. Je kon nooit onbevangen zijn, je moest altijd op je tellen passen want elke dislike kon minder inkomen betekenen.
Het was gewoon te makkelijk om iemand die je niet lag een lage beoordeling te geven. En heel naïef van de persoon die het project had doorgezet, om te denken dat een groep collega’s in harmonieuze ambitie elkaar op deze manier tot eenzame hoogten zou jagen. En bijvoorbeeld ook de alleenstaande moeder van twee kinderen, die wel eens wat eerder weg moest om ze op te halen, een goed salaris te gunnen. Die werd daar gewoon keihard op afgerekend, hoewel ze elke lunchpauze doorwerkte om toch haar uren te maken.
Dat fluctuerende salaris was helemaal geen ‘uitdaging’ of een ‘kans’ zoals het lekker populair werd verkocht, maar iets wat alleen maar stress opleverde. En de theorie erachter was waanzin: hoeveel ’transparantie’ je ergens ook tegenaan gooit, als boekhouder kun je het werk van sales niet beoordelen. En als PR-persoon weet je niet precies wat een ontwikkelaar doet, laat staan of hij of zij het goed doet. Sales is wheelen en dealen, zo iemand is niet altijd op kantoor. Daar werd die man op gepakt ‘want we zien je nooit’ terwijl hij in feite gewoon zijn werk deed.
Ondanks alle masterclasses, de begeleiding, de peptalk en het steeds maar weer aanprijzen van ‘onderlinge openheid’ ging het experiment al snel ten onder. Niet eens aan ruzie of aan stress, maar puur omdat zelfs de loyaalste, bangste, trouwste werknemer zich niet meer veilig voelde en elders ging solliciteren. De leegloop was zo groot, dat de zaak opdrachten niet eens meer kon uitvoeren. Toen was het opeens snel gedaan met deze vorm van ‘het nieuwe werken’. De vaste salarissen werden weer ingevoerd, met na een goed kwartaal een winstdeling die eerlijk werd verdeeld. Ik heb nog net meegemaakt hoe zo de rust terugkeerde, voor ik er zelf wegging omdat ik een baan in Nederland kreeg.
Ik kan natuurlijk niet beoordelen hoe het ’t bedrijf in Maassluis zal vergaan. Misschien vindt iedereen het wel enig en werkt het als een malle. Maar collega’s beoordelen op basis van wat voor gevoel je bij ze hebt … om eerlijk te zijn heb ik vooral medelijden, met die mensen daar in Maassluis.”
Lees ook: Shit, ik moet nog 17 jaar werken
 heeft ervaring met dit experiment en heeft nu al medelijden met de mensen die er werken.){kind=link}